مدیریت عملکرد فرآیند استراتژیک و یکپارچه ای است که از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت¬های افراد و تیم های کاری موجب موفقیت پایدار  سازمانها می شود. عملکرد دارای دو بعد وظیفه ای و رفتاری است. 
اهداف عملکردی باید مهمترین وظایف شغلی کارکنان باشند که در یک بازه زمانی یکساله انجام می دهند. اهداف عملکردی باید مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه و مرتبط و دارای محدوده زمانی مشخص (SMART) باشند. 
مجموعه ای از اقدامات و نگرش های رفتاری که فرد نسبت به شغل و سازمان خود دارد که داشتن و یا انجام آن باعث می شود که خود فرد یا همکارانش وظایف محوله را بهتر به انجام رسانند. 
برنامه‌ریزی عملکرد اولین گام موثر در فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان است. در این مرحله، مدیران و کارکنان در مورد فعالیتهایی که لازم است در طول دوره زمانی مشخص انجام شود، توافق می‌کنند. هدف اساسی از تشکیل جلسه برنامه¬ریزی عملکرد، ایجاد تفاهم (درک مشترک) در خصوص اهداف عملکردی و رفتارهای مورد انتظار از کارکنان می‌باشد.
عملکرد/رفتار فراتر از حد انتظار: بیانگر عملکرد و رفتاری است که نه تنها تمامی انتظارات را برآورده ساخته، بلکه از آن فراتر رفته و موفقیتهای قابل ملاحظه‌ای را برای آن واحد ایجاد کرده است. 
عملکرد / رفتار در حد انتظار: بیانگر عملکردی است که بخش عمده¬ و یا تمامی اهداف و انتظارات تعیین شده را محقق نموده است. 
عملکرد / رفتار پایین‌تر از حد انتظار: بیانگر عملکردی است که تنها بخش کمی از اهداف و انتظارات تعیین شده را محقق ساخته و نیازمند بازنگری و بهبود است.
وقایع حساس: رفتار، کردار و یا گفتاری است که از یک فرد سر می زند به نحوی که در روند تحقق اهداف خود فرد و  یا همکاران و یا واحد تاثیر مهم و قابل توجهی می گذارد، واقعه حساس قلمداد می شود که به لحاظ اهمیت نمی توان در ارزیابی عملکرد افراد، آن را ملاحظه نکرد.
وقایع حساس با چهار رنگ کارت مشخص می گردد:
کارت سبز (تشویق): به فردی اعطا می شود که در بعد وظایف شغلی و یا شایستگیهای رفتاری عملکردی فراتر از انتظار نشان داده و یا فعالیتی مثبت و خارج از عرف و رویه های معمول به انجام برساند. مثل ارائه پیشنهادی که منجر به بهبودی جدی شده است و یا انجام کاری موثر که در زمره وظایف سازمانی فرد نبوده است.
کارت سفید (تحسین): به فردی اعطا می شود که در بعد وظایف شغلی و شایستگیهای رفتاری فراتر از انتظار نبوده ولی امور مربوط به خود را کامل و بدون هدایت و راهنمایی مافوق می تواند به سرانجام برساند. 
کارت زرد (تذکر): به فردی اعطا می شود که از وظایف شغلی تعریف شده و یا رفتارهای شغلی مربوطه عدول کرده است. چنین فردی ممکن است ارزشهای سازمانی را زیر پا گذاشه باشد و نیز مرتکب نقض / تخلف آیین نامه ها، رویه ها و استانداردهای شرکت شده باشد. در مجموع رفتار و یا وظیه مورد نظر برای تخلف قابل اصلاح و یا جبران است و با تفهیم قضیه به فرد و یا توجیه، آموزش و حتی اندکی اغماض و البته گذشت می توان انتظار عدم تکرار آن را در آینده داشت. 
کارت قرمز (اخطار): به فردی کارت قرمز داده می شود که مرتکب خطای جدی در زمینه رویه ها، روشها و استانداردهای شرکت شده است و یا خطایی مرتکب شده است به نحوی که ضایعه جبران ناپذیری به شرکت وارد شده است. 
ارزیابی عملکرد: مقایسی است که در پایان دوره مدیریت عملکرد، بین رفتارها و وظایف برنامه ریزی شده ابتدای دوره و عملکرد واقعی فرد در طول دوره، به عمل می آید و نشانگر میزان تحقق و یا عدم تحقق برنامه های ابتدای دوره است.
خانه های 
ارزیابی عملکردی و رفتاری در قالب یک ماتریس ۹ خانه انجام می گیرد که در هر بعد افقی و عمودی آن سه سطح فراتر از انتظار، در حد انتظار و کمتر از انتظار قرار دارد

کاربران سامانه مدیریت عملکرد چه کسانی می توانند باشند؟ 
۱.    مدیران ارشد سازمان ها
۲.    مدیران منابع انسانی 
۳.    مدیران استراتژی سازمان ها

امکانات سیستم
۱.    برنامه ریزی عمکلرد فردی، واحدی و سازمانی
۲.    تخصیص اهداف و شاخص ها به صورت سلسله مراتبی با منطق کارت امتیازی متوازن
۳.    تایید شاخص ها و مقادیر مورد انتظار توسط مدیر مستقیم و سلسله مراتب مدیریتی
۴.    ثبت وقایع حساس حین دوره با رده تایید سلسله مراتبی
۵.    خود ارزیابی عملکردی و رفتاری میان دوره و پایان دوره
۶.    ارزیابی عملکردی و رفتاری توسط مدیر مستقیم و سلسله مراتب مدیریتی
۷.    محاسبات نمرات کیفی رفتاری به صورت عددی
۸.    ارتباط با سایر زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی
۹.    رعایت توزیع نرمال در نمرات
۱۰.    مشاهده نمره نهایی توسط فرد به صورت کارنامه عملکردی و رفتاری دوره